很多人都遇到过这样的情况，领导有活就想起你了，但是当有好事的时候，总会“不留神”的把你忘记了。时间久了，自己付出很多，但是获得却很少。逐渐怀疑自己的能力，甚至开始懈怠工作、牢骚满腹，最终在被淘汰掉。职场就是这样，不出众就出局。

(资料图)

对于这样的情况，作为下属的我们感觉很无奈，“同在屋檐下”又不能撕破脸，更何况还是上司的安排，怎么才能改变这种现状呢？首先要分清，自己是被利用，还是被重用；其次，找出形成的这样情况的原因；最后，根据实际情况来改变现状。

职场中，如何区分，被重用还是被利用？三种现象来判断

三种现象分清自己被利用，还是被重用

在职场上下级之间存在信息差，有时看似不错的机会，其实前面是“坑”上司如果是重用，则会尽量让你避开那个你看不到的“坑”，这时的好事不一定好事，所以判断被利用还是重要，要看以下三种情况。

1.台前幕后的角色变化

上司如果培养你，那么会把你推到台前，而自己做幕后的指挥者，可以突出你的能力与成绩，在重要的场合上，让你出风头，增加你在露脸的机会，一旦出现问题，则会由幕后站到台前，来替你承担一些本不该你承担的责任。

而利用恰恰相反，你一直是在幕后做事，而露脸出风头的事情是他来做，一旦出现问题，你将从幕后转到台前来替他承担责任。

职场中，如何区分，被重用还是被利用？三种现象来判断

2.取得成绩时，上司的表现

取得成绩时，如果上司重用将会当众表扬，但是私下里会提出建议，让你不至于飘飘然，让你知道自己还有不足，还需要将事情做的更好。

反之，当取得成绩时，公开肯定成绩，对你的付出一笔带过，甚至只字不提，私下表扬，还要说一些让你安心的话，你还年轻，有机会等等，这时你一定是被上司利用。

3.上司安排工作后的表现

安排工作后，如果上司重用，则会在自己的权限范围内调配资源，让你工作能够更好，更顺利的开展，并给予信任与支持。

但如果上司说，让你用现有资源来克服困难，才是价值的体现时，一定是被利用，因为资源可调配的资源，已经调配给了那些被重用的人，而你只能用现有资源来克服困难，但不得不做。

职场中，如何区分，被重用还是被利用？三种现象来判断

被上司利用的原因

被上司重用自然是理想的状态，但如果被利用呢？就要找出被利用的可能性，当然要抛开那些我们本身不可控的因素，比如，背景、关系等等，那些由我们自身是无法控制的。

1.上司能力不足，占有你的成功

被上司利用，其中一个很重要的原因就是上司能力不足，又希望能够走的更高，只能通过占有下属的成绩来达到自己的目的。

很多这样的情况，上司走到管理岗位时，也许是走了捷径，也许是曾经能力较强，但走到管理岗位后没有与时俱进，逐渐被时代淘汰，但是内心还想着走的更高，只能去占有下属的成绩来满足自己的向上爬的目的。

职场中，如何区分，被重用还是被利用？三种现象来判断

2.对上司产生威胁，只能被利用

锋芒毕露时，而上司对你的控制力较弱的时候，一定是会被利用，因为在相对固定的环境中，岗位资源配置的有限的，你上去就有可能将他顶下来，这就是所谓职场中说的：教会徒弟饿死师傅的道理。

上司需要对你有控制力，需要你的能力强，但这种强是在上司的可控的范围内。任谁都不会重用一个脱离自己控制的人。

3.上司认可能力，但不认可人品

无论上级对下级，还是下级对上级，能够容忍对方迟钝，能力较弱，但一定无法容忍对方的人品差，但是在职场中，大家都在趋利避害，只是表现方式不同而已。

客观讲，有时确实是人品不行，有时只是误解，或者说价值观不同而已。就像我们不能让所有的人都喜欢我们，但也无法让所有的人都讨厌自己一样的道理。只是价值观的形成产生了彼此之间的误会。

职场中，如何区分，被重用还是被利用？三种现象来判断

应该如何改变被利用的现状？

谁都不想被利用，都希望自己的付出得到认可，但是客观情况总是很现实，不可能尽如人意，但为了生活，必须在守住底线的同时做出一些改变。

1.上司能力不足，做事留首尾

对于同事之间可以注重结果而忽略过程，但是对于上司来讲，过程则无法被忽略，因为上司随时可以让你汇报工作进度，根本无法隐藏。

所以只能在注意不到的地方留下自己才能完成的关键点，要么在开始，要么在结束，这时能够让自己出彩。就像写作时，破题很重要，有些上司根本无法破题，找不到方向，在事情完成时，很容易被成绩冲昏头脑，这时也是留下自己影子的最好时机。

职场中，如何区分，被重用还是被利用？三种现象来判断

2.对上司产生威胁，善于出错

对上司产生威胁时，要善于出错，关键是“出错”的内容，这个“出错”是个技术活，不能否定自己能力，又能让领导安心。很明显的错误，很幼稚的问题，哪怕是刻意的粗心大意等等，都是消除上司危机感的方法。

当然一个方法不能适用于所有的情况，要根据领导性格，能力，人品等等，来选择自己“出错”的内容。适当的让自己在某些地方“出错”也是隐藏自己的最好方式。

3价值观不同，消除上司误解

很多情况下，只是因为价值观不同，导致的误解，并非上司有错，也不是自己做的不好，只是因为误解导致了，这种结果而已。

尽量消除误解、误会，以交谈的方式，或者改变自己的行为方式，尽量符合领导的价值观，但任何人都无法做到，让所有人都喜欢，当然有无法消除的误解，那么就不要为难自己，一味地讨好别人，只能是彻底的得罪自己。哪怕不被重用，也绝对不被利用，这就是态度和原则，也许会起到意想不到的效果。

职场中，如何区分，被重用还是被利用？三种现象来判断

总之，在职场被利用或者被重用都是常态，通过三种现象来判断自己被重用还是利用，尽量去改变现状，依据客观情况来做出应对，如果无法改变，那就坚守自己的原则、底线，活出自己喜欢的样子，总有人会欣赏自己，你若精彩，天自有安排。员工绩效不良的原因分析及对策

绩效管理的价值在于帮助员工发现工作绩效不良的原因并根据原因采取针对性的措施提高员工下一步的工作绩效，这一点已经得到广泛的认同，但在实际中，员工的绩效常常不是太理想，正确 们就来分析一下员工绩效不良的原因：

1.员工不知道为什么要做这项工作——领导安排工作任务时通常会说“你去干某某事”，但为什么要去干这件事却经常被领导忽视。由于员工不知道自己的工作和公司的目标、公司的业绩及价值之间的联系，也不知道自己的绩效不良会给公司带来什么样的风险，他们就只能按照自己的理解去做事，和领导的要求不吻合，最后导致员工绩效不佳。

对策：领导在安排工作任务时，要让员工明白自己的工作对公司意味着什么，把员工的工作对公司的价值解释清楚，引起员工对工作的高度重视。

荐读：员工绩效不良的原因分析及对策

2.员工不知道怎么做这项工作——员工不知道怎么做是因为知识、经验和技能不足。很多企业在培训之后，并没有对员工进行测验，员工是否掌握了技能，是否可以把知识运用到工作中？对于这些问题除了员工自己知道之外没有人知道。另外通过培训，即使员工知道了怎么去做也不能保证一定会做好，这就好比我们掌握了大量的汽车驾驶知识，但不经过实践开车锻炼，我们还是不能马上开车上路。

对策：加强对员工知识、经验和技能的培训，通过书面测评或者动手实践的方法检验员工培训的成果。

荐读：员工绩效不良的原因分析及对策

3.员工做了不该做的事——不该做的事是指与要完成的工作关系不大或者对要完成的工作帮助不大的事。工作中经常会看到一种现象，某人看起来工作非常努力，上班早下班晚，经常加班，可是就是不出工作业绩，该干的事总是不能按时完成。这种现象产生的原因有两种，要么是自身工作能力有限，根本不能胜任这些工作，要么就是工作方法不当，期间做了大量不该做的事。

对策：加强与员工的工作沟通和工作过程管理，及时跟踪员工的工作进展情况，对发现的问题及时提出改正意见。

荐读：员工绩效不良的原因分析及对策

4.认为上级说的办法不好——很多领导都喜欢按照自己的经验和喜欢教导员工，当给员工安排工作的时候，总是告诉员工，“你按照我的方法做就行了…”但为什么必须按自己的做却不愿多说一句话。这样的工作安排方式，有时难免会引起员工的疑虑，使员工产生这样的想法，“经理又拿权威来压我，我怎么做你管不着，我看你的方法也不怎么样，我只要给你结果就是了，你管我怎么做？”遗憾的是，领导不会听到这种声音，当然无法及时制止员工。结果员工接到任务后，就按照自己认为更好的方法做了，结果工作干砸了，绩效不好了。

对策：是领导在安排工作任务时，不仅要求员工严格按照自己的方法做，而且要说出理由，最好还有成功的经验证明，使员工坚信领导的方法是最好的。

荐读：员工绩效不良的原因分析及对策

5.员工认为有更重要的事情做——通常来说，在一个绩效考评周期内，会有好几项工作都需要在考评周期内完成。如果领导与员工在共同制定工作任务表时，没有明确工作的优先顺序，员工就会按照自己的理解开展工作。当领导需要某项工作结果时，员工却说我正在做另一项更重要的工作，这项工作还没有开始呢。如果大家作为领导，遇到这样的事情，是不是也该醉了。

对策：领导和员工在共同制定工作任务表时，要明确各项工作的优先顺序，并明确要求原则在有限的时间内先做最急最重要的工作。

荐读：员工绩效不良的原因分析及对策

6.个人能力不够。这里的个人能力包含员工的知识、经验、技能和工作态度。面对员工绩效不佳的情况时，领导通常会很自然的想到这个原因，但是作为领导要明白导致员工绩效不良的原因有很多种，没有经过认真的绩效分析就不要轻易的确认员工的个人能力不够，否则你很可能会冤枉一个优秀员工。

对策：领导要认真的分析员工绩效不良的原因，如果确实是员工的能力问题，又无法通过培训解决，最好的办法是调离岗位或辞退。

荐读：员工绩效不良的原因分析及对策

7.个人原因是——员工的个人家庭生活问题。每个员工都可能有多重身份，既是单位的员工、领导、上级、下级，也是别人的父亲、母亲、丈夫、妻子，所以，员工很有可能会被家里的事情困扰，而影响工作的情绪，导致绩效不良。比如，一个员工正在闹离婚，这个时候，员工的工作情绪肯定很差，无法把精力全部集中到工作中，致使很多工作被拖延，无法在考评周期内按时完成，工作绩效当然会很差了。

对策：领导要学会和员工沟通，了解员工的家里情况，表达出关心和同情，在尽可能地帮助员工的同时要及时调整工作安排，使员工尽快走出家庭生活的困扰，回到正常的工作状态中来。

你这个人有没有前途，领导主要看这五点，千万不要犯糊涂

在职场上能得到领导的首肯和重视，是再好不过的事了，其实领导看一个能不能堪当大任，有没有培养的潜质，也就是我们平常所说的，你有没有前途，主要看以下这五点，越早知道越好：

【1】你对单位的认可和忠诚度——这是领导判断一个人的基本出发点，道理很简单，领导一定会培养认可单位价值观，能与单位一起长期发展的人，所以，无论你在哪个单位，对单位价值的认可和忠诚度，都是你要用行为体现出来的，要能让领导感受到你，而不是你心里想到。

你这个人有没有前途，领导主要看这五点，千万不要犯糊涂

【2】你的学习与适应性是否具有可塑造性——学习与适应大家或多或少都能做到，只是做到和程度不同，但是可塑造性并不是每个人都有的，所谓要塑造性，就是快速的切换不同的角色，而不是完善一个岗位走不出来，一个人的可塑造性，决定着这个人的职位高度。

你这个人有没有前途，领导主要看这五点，千万不要犯糊涂

【3】你对于职业的态度与专注——这个更重要，如果你也有能力，也有自己的思想，也能快速的学习，但就是态度不是多端正，对于职业时而热情高涨，时而情绪低落，不能显示出来你的专注度，这样的人，领导通常是不会做为培养对象的，所谓干一行爱一行，指的就是你的职业态度。

你这个人有没有前途，领导主要看这五点，千万不要犯糊涂

【4】与周围的人处理关系的灵活性如何——不管什么样的人，在职场上要想取得长足的进步，必须会处理人际关系，哪怕你是搞技术的研究人员，一样得与人打交道，一个性格内向，不善于和人沟通，不善于和周围的人打交道的人，无论如何，领导是不会给你太多机会的。

你这个人有没有前途，领导主要看这五点，千万不要犯糊涂

【5】你的胃口有多大有多宽——也就是你的野心越大，领导越喜欢，而不是象大家说的那样，领导不希望下属越过自己，别忘了，领导培养的人才越多，越证明自己的水平高，所以，无论跟着哪位领导，在哪个单位干，都必须有自己的梦想，并为自己的梦想而奋斗。

关键词：