我国古代的选官制度从三代到明清，经历了从简单到复杂、从低级到高级的发展过程，有一些基本原理给人以深深的启示，值得认真思考和借鉴。

启示一：多渠道选拔。

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古代选拔官吏，无论是世官制、察举制，还是科举制，选用人才的途径都是多种多样的。世官制时代，高级官员实行世族世官，低级官吏实行乡举里选；察举制时代，有察举、征辟、太学生、任子等选官渠道；科举制时代，有科举、学校试、封荫、吏道、荐擢等选官渠道。这种多渠道、分主次的选官模式，有利于调动社会各层次的能动因素，做到人尽其才，才尽其用。事实上，宽泛的选人视野和渠道，是确保选人质量的重要前提。很多人可能学历不高、经历不多、年龄不大，但视野很宽阔、素质很全面、思维很敏锐、任务完成很出色。选拔任用干部，不能拘泥于学历、经历、年龄等固有因素，不能局限于本单位、本部门、本系统、本岗位，不能将人“一棍子打死”，学历低不代表能力弱，经历少不代表做不好，年纪轻不代表不能干，一次错不代表次次错，关键要看是否有胜任岗位的本事、过人一筹的谋略和深度培养的价值。要扩大视野，放开眼界，通盘考虑，既要按照组织程序层层挑选、精心选拔，确保主渠道畅通，又要广泛了解，多方求证，适当扩大遴选范围，为各类人才脱颖而出创造条件；既要通过组织手段搞好调查摸底，获取官方的“证明”，又要注重发挥群众的主体作用，认真听取他们的意见建议，集中民间的“看法”；既要让满足条件的人成功“入选”，又要将部分不符合基本条件但又能力较全面的人顺利“入围”，做到衡纵对比、综合衡量、量才而用，最大限度地确保选人用人的科学性、公正性、准确性。

启示二：增加举荐人。

这是历朝历代都非常重视的一种选官渠道，各级官员可以通过上书人的策论和见解，较深刻地了解和判定被举荐人的基本素质。不论在察举制时代还是在科举制时代，这种做法在选官中都被广泛运用，它的最基本特征是人事与法制挂钩，举荐人要对被举荐人的行为承担责任。《史记·范睢列传》中记载：“秦之法，任人而所任不善者，各以其罪罪之”。可见，被荐人任职后的功过优劣，举荐人与其同赏罚，比较有效地防止滥举现象发生。如今，在地方有些地区已经实行推荐首提问责制，如果出现违规推荐提名或推荐提名失误，首次推荐提名干部人选的领导班子主要领导或个人将被追究党纪政纪责任，这对保证人才选拔的质量以及维护选政的公正廉洁具有积极作用。我军干部选拔任用由于是实行组织任命制，这种增加举荐人的做法还没有得到推广。但应该看到，在选拔任用干部时，增加举荐人将更有助于识别干部、发现干部。因为本单位领导对每个干部的认知基本上是可以判定的，问题的关键就是要建立规范的问责机制，把住源头关，确保举荐人出以公心、公正推荐。同时，将举荐结果与组织考察结合起来，共同发挥效用。一般来说，单位的主要领导可以作为举荐人选。

启示三：重视考核的作用。

古代官员比较注重发挥考核的作用，两汉时期主要以“上计”为主，即一年一小考、三年一大考。唐朝时期，三品以上官员由皇帝亲自主考,

三品以下官员由吏部主考,也是一年一小考、三年一大考。明朝的考课分为“考满”与“考察”，前者三年一考，后者则对在京官员六年一考、京外官员三年一考。秦朝考核等级分为最,

殿, 并给予相应奖惩。唐朝规定, 小考赏以加禄, 罚以夺禄。明清时期,

依据官员的考核结果决定官员的去留。不难看出，古代官员的各种考核已经比较制度化、规范化，考核结果与官员的俸禄、谪迁等个人利益直接挂钩，这有利于更好地督促官员履职尽责。当前我军的干部考察制度还不完善,对干部的为人、为官、为政之实缺乏必要的了解。针对这种现象,

应进一步完善干部考察制度,全面考察干部的德才表现，适当扩大考察范畴，细化考核标准，定期掌握官员政绩。同时，将考核结果与干部奖惩挂钩，形成良性竞争机制,促进干部队伍整体素质的快速提高。

启示四：细化对“德”的考察。

历代王朝对官吏的考核突显“德才兼备、以德为先”的特点，考核标准也较为详尽。秦朝对官吏的考核实行“五善”标准,即忠信敬上、清廉毋谤、举事审当、喜为善行、恭敬多让。唐朝考核标准为“四善”,

即德义有闻、清慎明著、公平可称、恪勤匪懈。清代制定了《四格八法》,使考核标准更加完善。“四格”为守、政、才、年，“八法”为贪、酷、罢软无为、不谨、年老、有疾、浮躁、才力不及。这些论述给我们的启示是，品德关能否把好至关重要，它体现了一级组织识人用人的态度眼光和能力水平。如果学者无道德，越有知识越可怕；如果领导无品德，越有权力越可怕；如果行为不科学，越有“精神”越可怕。目前我们对干部的考核,

更多的还是停留在对其政绩的考察上。对“德”的考察往往比较难以量化，也不好衡量。这在一定程度上造成了一些干部片面追求轰动效应和做“面子工程”、“政绩工程”等现象。加强对“德”的考察就要进一步细化量化关于“德”的标准，增加可操作性，从品德修养、行为表现、群众满意度等多个方面进行综合评价。事实上，干部“德”的关口把住了，我们强调用事业留人、用感情留人、用待遇留人的做法才有实际意义。

启示五：岗前试训。古代选官一般都将已选出的人放到一定位置进行考察培养，然后再择优任用。战国时在客与拜授官爵之间，增加了一个“客卿”的环节，第一步先由“客”拜“客卿”，然后经过严峻的战争考验，获得的战功能够征服官员时，才能实现由“客卿”拜“相”的升迁。汉代选官，入仕者大都先拜郎（皇帝的卫士），然后再内迁或外放，其目的就是让入仕者先在皇帝卫队中任职服务，接受锻炼，为以后出任其它职务打好基础。明清时，新科进士先要经过考试选出庶吉士，庶吉士三年学习期满，经散馆之试，然后才能按成绩授职。优者一般留翰林，次者则出为中央及地方官。这种做法与我们今天选拔后备干部有相通之处，但后备干部制度目前更多的还是重在选而不在训，这就失去了更快培养人提高人的应有意义。其实，无论是后备干部，还是实际岗位上的更替，都应建立一定的试用期或试用岗位，这起码有三点好处：一是可以进一步考察干部的德才表现，以便量才用人；二是可以进一步提高干部适应岗位的能力素质，为任职打好基础；三是可以进一步督促干部发展进步，防止优胜劣汰。尽管这种做法操作起来相对繁琐一些，但积极意义是不言而喻的。

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