日常工作中，大小主管或者各级管理者时不时强调“团队精神”，希望突出“凝聚力”。确实，团结的团队和真正有凝聚力的组织是有很强战斗力的。然而，对于绝大多数部门或者团队来说，“团结”与“凝聚力”其实只是一种美好的希望，甚至也只是管理者的口头禅而已。

(资料图)

成功的管理造就铁的团队，失败的管理导致一盘散沙。当表面上团结协作，内地里勾心斗角或者各自为战的时候，这个团队就只剩下形式上的存在了。

一个团队“名存实亡”的几种情况

为什么会这样呢？我想，身在职场的朋友一定经常会遇到下面这些情况。

1.烦人的管理规定

一项管理决定或者一个执行命令，能够起到有效作用的前提，不是决策者有多么高明，而是符合当前团队的实际情况。包括他们的理解及接受能力。

比较悲剧的是，很多上层命令或者管理规定的出台基本无视实际执行团队的能力现状与情绪反应，更没有预见到实际执行可能带来的不良后果。结果呢？规定一旦出台就会遭到各种或明或暗的抵制。这样的行为一旦频繁出现，大家也就会怨声载道了。

比如，各种形式、各级领导、各部门频繁严格要求的各种日报、周报、月报、总结、检讨、反思、计划、评估等等。不是说这些要求不好，而是这些要求太乱了。

一级压一级，最终的工作全部由基层员工完成。他们要完成自己的日常工作，还要没完没了的写报告填报表。最重要的是，也不知道为什么这样做，只知道不做是不行的。最终真正的工作耽误了，各种报告也不一定过关。

当这种现象弥漫在整个团队的时候，一定会散架的。

2.频繁的会议组织

企业与其他机构不一样，更讲究实干。必要的会议要开，但是不能将开会作为大家主要的工作形式。

遗憾的是，很多公司或者团队负责人将开会作为自己工作的主要形式。早会、晚会、沟通会、讨论会、建议会、表扬会、批评会、反思会、执行会、宣讲会....反正就是会。大家一上班就要拿着笔记本到处参会，甚至连开会的地方都找不到。我就见过一个公司，专门设了36个会议室，10个部门不够用。因为大家都忙着开会，会议室或者办公室已经不够用了。

乱七八糟的会议搞得大家焦头烂额，没有发言权，只是听领导讲来讲去。最后工作黄了，心也凉了。文山会海是管理效率低下的突出特征。

一个团队“名存实亡”的几种情况

3.仪式化精神宣导

说句人话，就是各种口号与态度要求。工作场所到处都是“战天斗地”的标语，工作始终伴随着各种打鸡血式的口号，励志形式搞得震天响，手底下工作一团糟。

网上流传的互扇耳光、齐喊目标、共表决心等企业段子，就是很好的证明。一个人在这样的环境中工作，要么神经受不了，要么忍受不住“励志”煎熬到最后走人。

哪来的什么团队？

4.“沟通”式管理

很多人有些纳闷，沟通很正常呀，为什么会让团队崩溃？很简单的逻辑。团队令行禁止，要求大家思想认识统一。但是，就怕领导动不动就找自己沟通思想。

比如，我认识的一位管理者。管理能力不怎么样，专业能力也不够，但是有一张好嘴和察言观色的本事。为了塑造自己的形象、稳定自己的地位，她开展工作的方式就是不断和自己的下属“沟通”。

这种“沟通”涉及专业工作的很少，涉及问题探讨的也不多，都是“人性化”的问题。她能够从个人工作态度消极联想到夫妻生活不和谐，能够从某员工发脾气探讨到家里孩子不听话，能够从某员工忍气吞声“研究”出其父母关系有罅隙....甚至，她能够从一项工作“看出”你的人生，从一个眼神“读透”你的“前世今生”。

这种想象力极其丰富、联想力及其广泛的领导，用其保姆式的“关怀”，成功塑造了自己神经兮兮的形象。搞得大家莫名其妙，害怕“沟通”，避之不及。哪来的什么向心力和凝聚力呢？

一个团队“名存实亡”的几种情况

5.重磅“炸弹”：绩效考核

绩效考核搞了这么多年，被几乎所有管理者认为理所当然。这就是很少人会穷究“理所当然”的真正原因所在。因为不明白到底为什么要搞考核，为什么要绩效评比，导致绝大多数考核与绩效规定都走偏，成为“节省成本”、“算计员工”等贬义管理的代名词。

这种情况下，越是严厉的绩效考核，越是普遍性的绩效考核，越是频繁的绩效考核，效果就越差。每当谈起绩效考核或者绩效考核，大家要么默不作声，要么牢骚满腹。因为绩效考核，出现很多不公平、不公正、不客观、不切实际的管理形式与结果，形成员工之间没有必要的矛盾，形成上下级之间没有必要的隔阂。

为了考核而考核，将考核当作管理员工的“武器”。这把“武器”就是将团队劈得七零八散的利器！

真正的团队是培养出来的，是激励出来的，是团结出来的，是合作出来的。不是“治理”出来的，不是“训斥”出来的，更不是“算计考核”出来的。管理者心不正，则团队必然名存实亡。

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