如果从百度上搜一下“什么是创造力”，就会发现这样一个定义：创造力是人类特有的一种综合性本领，是产生新思想及发现和创造新事物的能力。一个简单的定义，涵盖了三个基本的特征，首先是人类特有的，其次创造力可以产生新思想，也可以发现和创造新事物。

(相关资料图)

打造卓越企业，没有员工的创造力可以吗？

令人尴尬的员工创造力

对比当下不少企业的组织和员工，其实就缺少了这些创造力基本的特征。一方面，动用各种组织工具和管理手段，企图激活员工的积极性，增加活力；另一方面，大张旗鼓的宣传创造性，企图以此给企业带来更好的机会。

但是，结果呢？组织负责人在喊着鼓励话语的同时无所不用其极的将绩效的压力拼命的分解到员工的身上，在组织、指导、控制员工所有工作活动的同时，限制了他们的思维形式和积极性，在高喊鼓励创造的同时却又排斥甚至打击“异端”思想和不同的声音。

传统的家长式作风与填鸭式管理无处不在，员工工作的同时还要像小学生一样不断的被企业各种条框式规矩所束缚，一言一行必须遵守各种“精细化”的管理路径。哪里来的活力？怎么可能有什么创造性？创造性明明是人类独有的，可是企业这些独有的“人类群体”为什么就失去了这独有的创造力呢？

有人说，只要智力正常的人，一出生就具有创造的天赋，当大家还是孩子的时候，总陶醉于各种有趣的游戏与各种稀奇古怪的问题，但是越是成人，接受的教育和社会影响越大，创造的思维和冲动就越是被抹杀的厉害。等到进入职场，已经是一个失去创造兴趣，局限于各种“认同”的工作机器了。不仅如此，再加上企业的各种限制性文化与规矩，一个个就成了听话的“羔羊”。

这不仅是员工的尴尬，更是企业的尴尬！

打造卓越企业，没有员工的创造力可以吗？

所以，继续延承传统的管理方式、继续遵守那些僵化的规矩，不利于员工活力与创造力的产生。传统企业管理对于员工创造力的“扼杀”具体体现在以下三个方面：

1.不接受或者排斥新的想法

在企业，很多员工很有想法，面对一些问题，尤其是棘手问题的时候，能够脑洞大开。但是，很可惜，这些不同的想法和声音绝大部分情况下，都在同事的哄笑和领导无奈的眼神当中成为了笑谈。大家都习惯性“认同”一些固有的思维和方法，习惯于“齐心协力”“一个声音”说话。

尤其是以层级制职权为基础的管理框架下，好的想法一定是来自领导，好的观点一定是来自最高管理者。即使有头脑风暴又能怎样，这风暴其实不是真正的观点碰撞，只是大家沿着设定好的轨道在玩一个无聊的“老师与学生”的游戏而已。

这种环境下，不但听不到新鲜的观点和声音，而且还会形成恶性循环。越是这样，员工越不可能发出不同的声音，越不能发出不同的声音越是排斥不同的观点。在日常工作中，提高执行力的一个明显特征就是“要听话”，管他怎样，只要听领导的就行了。

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2.抹杀掉员工的“独立”性

我们都知道，世界上没有两片完全相同的树叶，人和人都是有差异性的。也正是这个原因，每个人都是“独立”的，相对于他人，都有其特殊的个性和思维特点。但传统管理的一个特征，就是要做到“千篇一律”。在有些公司，管理者努力打造的就是一个“模具化”的员工。从价值观到思维方式再到日常行为，都必须紧靠公司的条条框框，在企业“文化”的引导下，逐步培养出在思想和行为上都高度“一致”的员工。

尤其对于那些“创造性”的部门，所有员工也都被“加工”成“符合公司要求”的没有个性和棱角的群体。比如不少企业的研发部门和设计部门就是这样，所有部门员工的行动都是一切向领导看齐。

其实，当员工已经在外界压力下收拢自己的个性，改变自己思维，约束自己行动的时候，他们就真的只是岗位的代言人了，已经没有了作为人的个体特性与天生特质。

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3.低效的重复性专注

A.荒唐的“1万小时”定律

在社会上有一个大家都信以为真的“1万小时定律”，来自作家格拉德威尔的《异类》：“人们眼中的天才之所以卓越非凡，并非天资超人1等，而是付出了持续不断的努力。1万小时的锤炼是任何人从平凡变成世界级大师的必要条件。”

意思是说，如果你是一个打字员，如果坚持1万小时的打字操作，就可以成为打字界的大师，就可以成为打字界卓越非凡天资超人的“超人”，如果是一个设计人员，坚持本职技术工作1万个小时，就可以成为世界级技术牛人，就可以具有非凡的技术天赋。你信吗？反正我不信。且不说是否能够成为世界级超级大师，就是能够精通本职工作都是个问题。

我家隔壁有个老太太，是一名国企退休退休工人，在职期间做的是“钳工”，这工作是组织分配的，尽管她不喜欢，但还是要做。在这个岗位上，她一做就是25年。对于日常操作已经非常熟悉，但是在她45岁的时候，单位要求她办理内退回家。原因是，文化不够，适应不了新设备和工具。25年的时间，按照每年工作200天，每天8小时计算，一共工作了4万个小时。依据“1万小时”理论，应当已经能够成为同领域的“全球霸主”了，可事实呢？他因为能力不及下岗了。

决定行动的是思维，行动方式决定着结果。如果不能够从一次次实践中反思与顿悟，如果没有知识与视野的开拓，如果没有底层思维的改变，哪来的卓越与非凡？况且“熟能生巧”与创造根本就是两个不同的概念。

B.创造性工作不是简单的重复联系

在职场领域，有一个说法，说“坚持练习和重复，3年做熟、5年专家，10年领袖！”

这种做法对于熟练操作应当是有帮助的，但是对于激发员工的创造力来说并不是好办法。

在21世纪的今天，企业再也不能够按照传统的思维进行发展，再也不能够遵循那些传统的套路老应对快速技术变革下VUCA的内外部环境，这个时候，组织效力的一个明显特征，就是要激发团队的创造力，激发员工的创造力。只有这样，才能够不断实现新的突破，才能够让企业有快速发展的可能。

打造卓越企业，没有员工的创造力可以吗？

阿瑟.范甘迪曾经说过，影响创造力的因素主要有两类，一类是外部因素，一类是内部因素。而对于企业来讲，影响员工创造力发挥的也有两大因素，一是企业因素，一是个人因素，企业的行为对两者都会形成直接影响。

企业是员工工作的条件提供者，是员工工作环境的塑造者。企业的一举一动，直接影响到员工的心态、思维与担当的勇气。应当设法塑造有利于创造的环境。

1.企业应当创造开放性环境，鼓励不同想法的表达

在管理上，企业的负责人，各级管理者不要搞一言堂，放下所谓的权威与面子，静下心来，创造一种允许员工发出不同声音的氛围。领导要带头倾听，并鼓励发声。对于不同的声音不要习惯性拒绝，而是反思和借鉴。

有时候，或者说大多数情况下，有些员工自己都觉得自己的想法或者观点无关紧要，甚至担心一旦发出不同的声音或者观点会遭到排斥和打击，因而影响自己的职业生涯。

这个时候，管理者应当体现出自己的担当，将责任揽过来给自己，把权力放给员工。从根本上打消他们的顾虑。即使有些员工的想法不靠谱或者是真的胡思乱想，也应当给予容忍，要知道个体之间是有差异的，应当尊重这种差异性。只有增加员工的信心，才能够塑造好的氛围，才能打开从不同角度看待、分析和解决问题的大门。

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2.管理者对员工的不同思维提供支持，而不是打压

这里有两个维度。

第一，对于员工不连续、不连贯或者表达不充分的想法，能够帮助梳理，创造思维的条件，使其能够顺畅而又完整的表达出来。

可以使用探讨性口吻，与其进行开放式交流，不断激活其思维，以便完整表达。

第二，对于员工散乱而又无序的表达，能够进行系统化整理，将员工的全部表达理顺之后，让当事人给予确认。

如果管理者能够成功做到这两点，一方面，员工的做法得到了尊重和肯定；另一方面，也为自己后续的判断和问题解决提供了素材。

管理者可以讲这些信息进行处理，进行逻辑和思路上的再加工，将本来不可行或者不可能的想法转变为可行的解决方案。这是一个思路与观点复审的过程，也是一个“启发式”再造的过程。

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3.对于可靠的想法与产生效果的观点进行认可与激励

首先承认，不可能所有的想法都有意义，也不可能所有的观点都有价值。对于没有意义和价值的，我们只在行动上予以肯定；对于有价值的观点，要高度认可，进行点名表扬，甚至进行物质奖励。

马克.吐温说过：“只凭一句赞美的话我就可以充实的活上两周”。通过外在的认可强化，能够激发员工的自主精神，并且在工作上增加动力。

一个员工最大的驱动不只是寥寥待遇的回报，得到公司发自内心的认可会使其得到前所未有的满足感，从而激发其克服困难、积极向上的创造热情。因为他们觉得自己是有真正的价值的。

企业要想激活组织活力，激发创造性，就应该塑造合理的氛围，就应该表现出最大的尊重与诚意。毕竟，这是服务于企业自己的。

打造卓越企业，没有员工的创造力可以吗？

有的朋友可能觉得疑惑，创造性固然重要，但是让员工漫无边际的发表观点和表达疯狂的想法是不是有些过分了?如果这样想，说明还没有真正理解激发创造力的意义。

1.创造力的源泉是个性的发挥

怎样才算是创造，那一定是“他无我有，他有我优”。是一种基于自己个性特点的空白性或者超越性的结果呈现。反观之，企业需要什么？是不是需要不断超越？是不是需要不断填补包括管理在内的各领域的空白？

可是企业超越与空白填补的能量来自哪里？是组织，是企业的直接组成单位。但是组织的创造性又来自哪里？来自领导个人吗？答案肯定不是。组织的活力与创造力实质上还是来自于员工，组织所做的工作只是环境、规则与条件的塑造罢了。

所以，员工的创造力是企业超越自己和竞争对手的源泉。

2.高效的管理不是来自于规则

要想有良好的企业绩效，离不开高效的管理。怎样算高效的管理？实际上就是指以最少的管理投入获取做大的价值输出。所以不管你用什么样的管理规则，不管用什么样的管理手段，如果没有好的价值输出，都是无用的管理。

谁是价值输出的主体？是机器吗？是办公设备自己吗?还是躺在账户里的资金？都不是，真正的价值输出的主体是人，是企业一个个鲜活的员工。员工的价值创造能力才是价值输出的根本。

所以，管理的根本或者高效是通过一个个员工的价值创造能力实现的。那么，对于企业来讲，员工的价值创造能力与热情从何而来？一定是来自于对于员工个性的尊重，是对于其开放思维和敢于表现的认可。只有员工觉得自己真的被认可，才会有真正的归属感，才会有真正的主人翁意识，才能够体现出企业梦寐以求的“忠诚”和积极主动的工作干劲！

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3.企业真正的凝聚力和核心竞争力不是死板的技术与资金

在现代市场活动中，企业不断追求更好的发展机会，不断在竞争中寻找超越的可能，靠的是什么？很多人说，是企业的核心竞争力。这没错。但是真正的核心竞争力在哪里？是教材上说的技术吗？技术会过时的。是资金吗？可是钱自己不会流动。是领导吗？可是没了员工的支持，领导一样只是光杆司令而已。

那到底是什么？应该说，是企业的员工。准确的说，是企业员工的创造热情和不竭的工作动力。

只要员工的积极性得到真正的发挥，只要员工的创造力得到真正的释放，一定会带来高度的组织凝聚力，一定会推动技术持续的优化和更新，也一定会让资金流动的更为合理和高效。

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