市场竞争激烈，越来越多组织引入了激励薪酬制度，但是无论如何操作，企业所制定的薪酬制度往往与个人的心理薪酬有一定的差距。从而导致在使用的过程中却面临着很多风险，那如何才能将风险降到最低，这是当前企业面临的一个重要课题。后面我们就来谈谈规避薪酬激励风险的策略有哪些：

心理薪酬的风险可以这样规避

1】激励薪酬的基本内涵

【资料图】

激励薪酬曾经也叫过可变薪酬诱惑薪酬和业绩薪酬，他是指员工在达到某个具体目标或者是绩效水准，或者是创造某种盈利后，所增加的薪酬收入部分。对于基本薪酬而言，具体薪酬具有一定的可变性，实施的前提是业绩考核，因此激励薪酬是和业绩密切联系在一起的。激励薪酬分为个人激励薪酬，团体激励薪酬，短期激励薪酬和长期激励薪酬。

表面上来看，集体心中似乎是一种你出一份力我付一份薪的交易，但是激励薪酬也有很多失败的案例，这是因为激励薪酬看似是一个激励员工积极性的好方法，但是如果设计执行不合理，它会起到相反的效果，所以会存在很多风险。

心理薪酬的风险可以这样规避

2】激励薪酬的风险分析

激励薪酬的风险分为制定风险，执行风险，外延风险。

什么是制定风险，就是在制定薪酬计划的过程中如何将激励薪酬调配到一个恰当的比例。这就涉及到激励薪酬的调配比例和方法的选择问题。有个例子来说，给猫过多的食物，只能让它反胃，给他太少用的，是他难受。一心诚意是如此，鬼员工太少或是员工，懒散代工给的太多，有激励过头导致成本的增加。所以激励金额与贡献要成比例，这种比例的选择合理与否意味着风险的存在。

什么是执行风险。执行风险就是在激励薪酬方案执行的过程中遇到理想与现实的错位或者过分的推崇个人英雄主义，不利于团队的整合与管理。如果方案再好，不能够很好的贯彻，导致执行结果与方案目标严重偏离。有风险是不可估量的。或者是在执行奖励的过程中过分的奖励，个人会是激励薪酬写的很随意，另外组织与一个人奖励过高会打击其他人的积极性，引起员工嫉妒，导致团队不和谐甚至分裂，不利于团队的整合与管理。

心理薪酬的风险可以这样规避

什么是外延风险,薪酬激励的外延风险不在于本自身的设计与执行，而是指激励薪酬之外与其他激励方式综合应用的问题。

3】激励薪酬的风险规律策略

心理薪酬计划是有风险的，然而风险表明一个人知道该做什么尽管去行动，或许不会产生预期的结果，我们可以把这样的计划看成机会薪酬。在制定执行期的薪酬计划时，面临风险是难免的，如何把风险降低到最小才是我们关注的重点。在制定激励薪酬制度是要借鉴三原则：满意度，期望度，焦虑度。找满意度期望度焦虑度的顺序，关注员工能够充分发挥激励薪酬的最佳效果。

在距离薪酬方案执行的过程中首先对计划执行实实在在的管理，让员工一同参与，激励薪酬方案的制定和调整工作。其次，打破激励新城的形式主义，寻找一个良好的事实环境，保证激励薪酬实施过程中的公开公正和公平性。同时组织应建立必要的支持系统，对部门的执行者提供经常实施的反馈，以使他们知道进展状况，并作出及时的反应。

心理薪酬的风险可以这样规避

总结：一个良好的薪酬体系一定不会只发信息，也要注重对员工非经济薪酬激励，从员工职业生涯发展，创造好的工作环境，尊重员工。要充分发挥薪酬，福利晋升与发展机会，心理收入和精神奖励的综合作用，让员工感觉有凝聚力，有归属感。

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