观察了多家企业的绩效考核，发现很多企业的绩效考核指标不但多而且滥，结果搞的是被考核者抓不到核心工作内容，而组织则是为了组织好考核搞的是人累心也累。所以，结合自己的实战经验，建议各位不管是大集团还是小公司，在设置绩效考核指标的时候，切记，一般的以3~5个为宜，如果考核指标超过6~8个，被考核者也只会关心自己认为最重要的2~3个指标，所以，在绩效考核指标设定的过程中，一定要掌握如下几个原则性。

绩效考核的目标设定原则，就这5点，缺一个都不完美

(资料图)

【1】指标的明确性。

在操作绩效考核的时候，不管你的方案有多么的完美，不管你的思路有多么的清晰，一定要明白你的绩效最终是要落地的，做不到这一点，你的一切技巧等于0。为此，在设定绩效考核指标的时候必须具体且明确，否则你要想让你的绩效考核落地那就是一句空话。

【2】指标的可测量性。

说直白点，这一点也就是说在绩效指标落地的时候一定要具有可测量性，也就是咱们常讲的量化，要不然在绩效考核的时候，你的绩效指标就会无法衡量，从而更不要谈什么公平公正。那个时候不管你的结果如何，都会引起员工的质疑，严重的还会使你的绩效考核中途夭折。所以，在操作绩效考核的时候，一定要做到指标可衡量。

绩效考核的目标设定原则，就这5点，缺一个都不完美

【3】指标的可实现性。

相信很多伙伴在操作绩效考核的时候，为了体现自己的专业性，或者说故意彰显自己绩效指标的高大上，结果把绩效指标定的高高的，这样一来，对绩效考核就是破坏性的。为此在设计绩效指标的时候，必须要做到“我们踮起脚，甚至说跳一下就能够得着”，就好比打篮球投篮，如果你的篮框设置得过高，别人的球根本无法投进去，不但会大大的错伤大家的积极性，严重的会让大家和你一拍两散。为此，在设置绩效考核指标的时候，一定要考虑可实现性。

【4】指标的相关性。

不管是企业的老板或者人力资源部的组织者，在设置绩效考核指标的时候，除了考核指标是否可落地？同时还必须要考虑指标相关的整体任务、相关的公司资源、相关的环境和政策等等。如果不能考虑到这些，在实施的时候你就会发现你的绩效考核要么不能持续推行，要么不能得到上下的认可。所以，要想让你的绩效考核得到完美的落地，那么就一定要考虑相关性。

绩效考核的目标设定原则，就这5点，缺一个都不完美

【5】指标的时间性。

对于这一点，相信精通管理的伙伴们都清楚，无论任何工作都要涉及相关的时间节点，将绩效考核也如此，我们在操作绩效考核的时候必须明确要达到的目标的期限或者说相关的时间进度，只有如此才能彰显相关绩效考核的意义。

总而言之，在企业推行绩效的时候一定要明白，绩效的目的是提高项目的管理水平，控制或者说减少变更的次数，提高基础模块的标准化程度，提高阶段性工作的及时率，控制相关的项目费用和成本费用等等，做到了这一点，才能真正帮助和推动企业的发展。

关键词：