许多在经济高速发展时期表现优异的高管，在面对复杂与动荡变化的新常态时，发现单纯依靠过去的成功经验来赢得商业竞争变得愈发困难。在此情境下，高管首先需要由外而内的思考——外部变化如何影响企业商业模式和组织文化；进而产生由内而外的改变——以新的视角检视商业模式并调整自己的领导行为，从而推动应有的组织变革。

每个高管都会进行类似的思考和改变，但能否直达问题核心取决于思考和改变的深刻程度。具备良好自我认知能力的高管，会使这些思考和改变触及灵魂深处。针对什么是自我认知，以及如何提升自我认知，在当今社会流行着几大常见误区：

误区一：自己最了解自己

(资料图片仅供参考)

中医通过“望、闻、问、切”对人的身体健康做出判断，良医更是“省病诊疾、至意深心、祥查行候、纤豪勿失、处判针药、无得参差”，福泽民众。对于身体的健康状况，我们会主动征询医生的判断并遵从相应建议。

但对于职业的健康状况，许多高管却不愿意听取其他资深高管和外部专家的判断和建议。职业成功取决于外部环境、自身经验、性格、价值观以及素质能力等众多因素，其中素质能力又涵盖组织领导力、战略能力、运营能力以及应对变化的能力等。许多领导者自我认识时，关注的视角是局限且粗浅的。而具备丰富商业经验和人生阅历的旁观者，能够从更综合的视角帮助领导者审视其领导效力、挑战并完善其自我认知。

误区二：盲目复制已知世界的最佳实践

评估高管的领导力有两个很重要的视角：

（一）在熟悉的行业或者类似的环境下，高管是否可以迅速建立个人影响力并诊断组织问题、发现业务瓶颈，推动业务发展；

（二）在完全陌生的行业、地域或者组织，高管是否能够处变不惊、快速学习、推动改变实现卓越绩效。

简单而言，就是在已知世界、未知世界的生存能力。很多高管简单的认为职业发展就是找到自己过去得以成功的某些最佳实践并在新的环境下复制。

然而绝大部分高管在工作中都遭遇了试图复制之前经验而撞南墙的惨败经历。根源在于“成功是失败之父”：盲目地活在过去的成功模式中，无论是营销推广的诀窍还是控制成本的绝招，时过境迁却忽视了结合新生代消费者的崛起和万物互联互通的演变进行迭代。实际上是局限于已知世界形成的模式。而自我认知的难点更多在于如何剖析自己面对“未知世界”的生存能力，分析以往的职业经历中，自己是否做到充满好奇，锐意进取；困而求变，思而奋进。

误区三：成王败寇的过山车心态

许多高管对自己的评价像坐过山车：因为偶然的成功而自视过高，由于必然的挫折而自怨自艾。职业经验的多样性与曲折性往往决定了一位高管在面对未知境况时的心态和应对的能力，也就是持续获得成功的能力。

在为一家中国房地产十强的区域总经理高管评估的项目中发现：许多高管都有应对业务高速成长、从无到有建立机构和管理大型组织的经验；却在带领团队从优秀到卓越和挫败型经验这两方面有严重缺失，而这两类经验对于客观的审视自我非常有价值。自我认知的历程实际是一个对自己的价值逐步建立内部评价体系的过程。成熟的自我认知使得领导者并不会因为一时的成败而撼动自信心和对自己能力价值的认可。

误区四：性格代替风格

中层经理领导的团队往往是专业性强的员工以及面对有限的合作方，高管需面对的挑战往往在于如何领导多职能的团队和影响数量成倍数增加的利益相关人。用高管教练领域的术语就是高管风范。高管风范的改变难度在于很多人笃信江山易改本性难移，以做本色演员作为不改变的借口，无论任何时间、地点、听众，都是一种方式来展现自己或者影响他人。

最近见到一位高管用对70后行之有效的权威式风格来管理活力四射的90后，最后的结果是极其激烈的言语对抗和肢体冲突。其实沟通方式的因地制宜与价值观的言行一致并不冲突。

误区五：战略思维与生俱来

与许多中层经理面临的解决短期业务难题的挑战不同，高管需要面对的挑战往往在于对业务有中长期的思考和布局。从领导力的角度就是战略思维能力对于高管显得愈发重要。

关键词： 成功经验