去年12月，我们单位招聘了一批技能人员，进厂实习。春节过后，由于疫情原因，复工之后暂停了所有实习生的实习，直到3月疫情有所缓解，才通知他们返岗继续实习。结果，实习生小王，迟迟没有返回。我们以为他出了什么意外，失联了一周后，他给班组长发微信说：他不实习了。

知道这个消息后，我联系小王，通知他来办离职手续。第二天，他提着从宿舍收拾的一大包衣服，前来办离职手续。由于小王刚进厂实习不足2个月，各方面的能力还没有培养起来，还不能给生产工作做什么贡献，身边的同事对他也不太了解，甚至叫什么名字都不知道，所以从上到下，没有人在意他的离职，甚至连关心他离职原因的人都没有。

(资料图片)

然而，在他找一位生产主管签离职同意书时，这位主管把他叫到了会议室，进行了单独谈话。他问小王为什么要离职，小王说他要去当兵，因为自己年龄还小，不去当兵会留下遗憾。

这个理由听起来合情合理，并且那段时间，国家的确在进行征兵。所以，生产主管也没有什么太多的话说，就给他签了离职同意书。

这位主管回到办公室，想了很长时间，觉得小王说的原因，可能并不是真实原因。于是，他打电话问小王的班组长，离职的真实原因是什么，得到的答案和小王说的一样。接着，他给班组长说：现在我们生产任务比较重，一线生产人员严重不足，优秀的学生能留住，争取不要让走。而后，他又补充了一句：如果要是心不在这，真的想走，我们也留不住，就让他走吧。

显然，后面补充的这句话，带有些许的无奈，员工离职虽然是正常现象，但是不明不白的就让员工离职，会有很多潜在风险。当你无法了解员工离职的真实原因时，你根本不知道组织内部哪里出了问题，而这个存在的问题，可能会导致未来更多人离职。

对于很多管理者，与员工谈离职问题，往往都很被动，甚至不能算是“谈”，而是“被告知”。员工提离职，可能也是不少管理者最担心的问题之一，一个员工离职，尤其是重要岗位的员工，可能会动摇一批人的心，甚至会影响当前工作的推进。

三步五问，教你如何在离职谈话中挽留重要下属

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那么，作为管理者，应该怎样挽留？有三个步骤可供参考：

1、穷尽下属离职的原因

你可以一次性让下属，畅所欲言地把离职原因全部说出来，然后依次给予答复意见。比如，工资太低，你可以说给他涨薪；工作太累，你可以说给他放假。总之，就是要让他把所有理由，统统说出来，然后尽可能去满足。

说到这，你可能会有疑问，每个人需求都不同，万一满足不了怎么办？其实，员工离职所有的原因，最后都可以归为三类：钱太少、没发展、心受伤了。只要在这三个维度上，你能在职权范围内，给予适当的调整，挽留住对方的机率就很大。

2、判断这些原因中究竟哪个是主要原因

一般来说，极少数员工提出离职，是因为“钱、发展、感情”三个维度都出现问题，多数情况都是其中某一个维度出现了问题。比如，很多人离职，就是因为无法接受自己的上司，心受伤了。所以，在下属提出一些系列的离职原因时，你要能够判断哪些才是最主要的原因。只有抓住了最主要的原因，把它解决了，才能实现成功的挽留。

3、提出方案

经过前面两个步骤，你可以清楚地知道下属离职的主要原因是什么，所以借此可以提出解决问题的方案，打破问题的症结。

对于管理者来说，每一次谈离职，都是一个帮助下属梳理自己的职业生涯规划，并且找到解决方案的过程。

然而，良好掌握以上三个步骤还不够，在离职谈话的过程中，如何进行沟通也十分重要。

很多管理者与下属谈离职时，习惯性的开启讲道理模式，会说公司怎么怎么好、你以后会有怎样怎样的发展机会等等。甚至有时候还会“威胁”，说“你的岗位很多人都盯着，你自己不珍惜，我也没办法”等。其实，对于一个铁了心要离职的员工来说，这些话根本不可能动摇他们的决定，下属只是出于礼貌，听完而已。

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