马上又要有一批毕业生入职了，对于新人来说，求职不再只是被动接受公司对自己进行背景调查。

现在的年轻人选择主动出击，展开一系列反向背景调查，全面了解用人单位的文化氛围、经营状况等软硬件指标。

看风评

搜索求职界的“大众点评”

“找工作一定不能盲投，必须事先做好功课。”作为应届高校毕业生，徐凯深知今年就业形势十分严峻，但他没有忘记往届师兄在交流会上的叮嘱，“越是机会诱人，越要保持冷静，‘病急乱投医’反而容易‘掉坑’或‘踩雷’。”

在徐凯看来，认清常见的求职陷阱是职场小白的入门必修课。“哪怕不能一下子找到适合自己的岗位，也至少要知道怎样‘避坑’或‘排雷’。”

众“坑”之中，“乱收费”被许多人反复提及。“那些打着办理入职的旗号，要求支付押金、培训费、报名费、考试费之类的，多半都不靠谱。遇到这种情况，必须提高警惕。”由“过来人”分享的各种经验帖，让徐凯获益匪浅，“要是发现一份工作没底薪，只强调有推销奖励，或者需要自己先掏钱买下代理权，甚至去申请网贷，乃至扣押身份证等，更得提防是不是陷入传销组织。”

即使是学校就业指导中心发布的招聘信息，也不意味着可以放松警惕。“一些招聘网站上设有虚假信息曝光台，专门介绍说，有的骗子可能利用非法手段弄到真实公司的营业执照，甚至直接做个假的，再悄悄将真实公司发布的邮箱和联系方式换成自己的，提交给高校。”徐凯在提醒中看到，由于招聘信息数量庞大，而负责审核的可能只是缺乏经验的学生助理，不排除会有骗子借机混入其中，因此还是需要自己多加防范。

收到笔试或面试通知后，徐凯通常还会选择到社交平台上打探风评。“可以搜索诸如‘XX公司值得去吗？’‘在XX公司工作是种怎样的体验？’之类的问题，好多热心人愿意分享自己的经历和见闻，还有人录制视频网络日志，呈现第一视角下的办公环境和工作状态。”对徐凯而言，这些内容鲜活而具体，让充满未知的工作不再遥远或神秘。

“有的招聘网站还会推出‘职得去’榜单，类似于求职界的‘大众点评’，也能获取不少信息。”徐凯会先查看目标公司的评分情况，“从薪酬福利、个人发展、团队氛围、业务前景四个方面打分，同时提供评分员工的岗位分布情况。”

除此之外，他还会仔细翻阅来自公司在职员工或已离职员工的具体点评。“如果一家公司下面，有好多人都抱怨‘内卷严重’‘1个人的活招3个人干，卷出6个人的量’‘像个机器一样被推着转动’，那就得掂量掂量。”身为“准00后”，徐凯格外关心工作的性价比和体验感，“用透支身体的方式换取所谓的高薪，实在是得不偿失。”

摸底细

知晓用人单位“黑历史”

尽管点评信息可以提供大量“情报”，但同样正在求职的赵琳并不打算“照单全收”。“毕竟有很多是匿名回复，而且负面吐槽比较集中，很难判断是否客观真实。据说有的平台不需要认证审核，就能随意发表点评，所以顶多当个参考。”对于一些知名度较低的中小型企业，赵琳更倾向于到“天眼查”或“企查查”等商业信息服务平台上“摸底细”，“还是数据更有说服力，从中能读出不少隐藏信息。”

在公司背景模块中，赵琳首先会查看成立日期、经营状态、经营范围等基础情况。“刚成立不久的公司，没准儿自己的架构都还没理顺，风险也就会大一些。至于经营范围，起码可以对照官网看看是否一致，再看下招聘的岗位是否跟主营业务相符，省得遇到‘挂羊头卖狗肉’的情况。”此外，赵琳还会特意关注参保人数，“有的公司对外宣称有上千人，可参保人数却只有十几个人，这就要多留个心，很可能存在大量外包岗位，五险一金很难保障。”

至于司法风险和经营风险，里面更是大有学问。“看法律诉讼，先确认用人单位是原告还是被告，再看具体案由，如果涉及大量‘劳动争议’，就要仔细分析是否存在拖欠工资之类的问题。一旦显示有失信被执行人、限制消费令等记录，也要重点关注。”赵琳发现，经营异常、行政处罚乃至严重违法等信息，也能帮助自己充分知晓用人单位的“黑历史”，“就像应聘时，用人单位往往不会只看‘自吹自擂’的光鲜面，还要确认求职者的档案里有没有记过或处分一样，这样有助于综合起来作出理性判断。”

同样道理，新闻舆情也是重要线索。“如果一个企业总是负面消息缠身，肯定是要提高警惕的，不能等入职以后才知道，那样就太被动了。”金融专业出身的程磊明白，更高段位的背景调查，在于结合企业年报、投融资情况、股权结构、招聘信息、公告研报、知识产权等资料，勾勒出公司在资金实力、团队建设、技术水平等多维度的立体画像，从而推测出相应的发展前景和福利待遇，“这就类似于用人单位在招聘过程中综合考量成绩单和工作业绩，以此来判断求职者的实际能力和未来潜力。”

擦亮眼

切莫轻信“大饼”深陷泥潭

“以往，很多求职者处在比较被动的状态，对用人单位并没有充分了解，只是单方面接受对自己进行的背景调查。而现在，越来越多求职者有了风险防控的意识，开始主动去调查用人单位的情况，这是一种进步，也确实非常必要。”北京市京师律师事务所律师林福明认为，求职和招聘本身就是互相尊重的平等地位，无论是找工作还是招员工，都应当建立在彼此坦诚的基础之上，最大程度降低未知因素带来的隐患。

“从这个意义上讲，背景调查也就无所谓‘正向’或‘反向’，而应当是‘双向’。只有让信息更加公开透明，求职者和用人单位之间的屏障才能被不断打破，促使岗位匹配更加精准，双方都能有更理想的选择。”林福明说，如今一些行业准入门槛并不高，成立一家公司很容易，注册资本也不需要实缴而是认缴，求职者一定要擦亮眼睛，不能被看似唬人的数字给蒙骗，也不要轻易相信用人单位画的“大饼”。

“求职过程中，起码先弄清楚用人单位的主营业务，特别是风险比较高的行业，更要多方求证，审慎决策。”林福明谈道，一些企业常年游走在法律边缘，甚至以丰厚薪酬为诱饵，招人来做突破法律底线的业务，求职者一旦被洗脑，就可能稀里糊涂参与诈骗等违法行为，或者明知其存在违法行为，却依然存在侥幸心理，选择同流合污。“比如，非法吸收公众存款，出现资金链断裂以后，受害者势必会报案。这种情况下，不仅高管会被抓，员工也很难完全置身事外，结果导致付出的辛苦劳动‘打水漂’，还可能惹一身麻烦，让自己深陷泥潭。”

林福明建议，求职者充分利用现有的多种查询渠道，尽可能全面地了解用人单位有关信息。“国家市场监督管理总局推出的国家企业信用信息公示系统就是一个官方的信息归集公示平台，上面信息权威、更新及时且查询免费，可以对目标企业进行详细的背景调查，规避可能存在的经营风险与信用问题。”林福明还说，目前不少信息已经实现联网，通过裁判文书网能查到企业的相关诉讼情况，中国执行信息公开网可以看失信被执行人名单信息，都可供参考，“下一步，期待国家建立更多平台，让信息查询更加畅通，让背景调查更加便利。”

本报记者宗媛媛

（文章来源：北京晚报）

关键词： 背景调查 用人单位