工作设计是指为了有效地达到组织目标与满足个人需要而进行的工作内容、工作职能和工作关系的设计。也就是说，工作设计是一个根据组织及员工个人需要，规定某个岗位的任务、责任、权力以及在组织中工作的关系的过程。工作设计与工作分析既有联系又有区别。工作分析是对现有工作的分析和描述，而工作设计则是在工作分析的基础上，借助工作分析所获得的信息和工作成果，对工作内容、职能、关系、权限、任职条件进行再设计，以达到组织目标和员工发展需求的平衡。

随着工业化的发展，产生了泰勒的科学管理理论。在科学管理理论指导下，人被当作一种工具，工作设计的方法是工作工程。工作工程方法把工作分解为许多简单的、标准的操作单元，对员工的技术要求低，从而促进了劳动分工和工作专业化，提高了劳动生产效率，降低了劳动成本。但久而久之，工人就会对枯燥单调的工作感到厌烦，随之人力资源管理的很多问题就会出现。你会发现，虽然企业薪酬激励好，有些员工工资很高，但他们的工作积极性却很低。

(相关资料图)

当今，科学管理理论依然在指导着很多企业的发展。像很多制造业，很多岗位依然采用工作工程的方法来进行工作设计。这种方法的优点很明显，但是其缺点也很明显。其最大的缺点就是“人事分离”，忽略了人的思想、心理对生产效率的巨大作用。

随着人力资源本理论的不断发展，企业管理者越来越意识到，人力资源是一切资源中最主要的资源，在经济增长中，人力资本的作用大于物质资本的作用。所以，在互联网时代下，要做好工作设计，就必须重视“人”的因素，尊重人的天性，否则，就会挫伤员工工作积极性，最终也伤害了组织的发展。

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工作设计的方法

下面，结合现有工作设计理论，为大家介绍几种常见的工作设计方法：

1.工作轮换

工作轮换，将员工轮换到另一个同等水平、技术要求接近的工作职位上去工作。

工作轮换在很多企业都比较常见，其主要目的是增加变化而减轻员工对单一工作的厌烦情绪。例如，很多企业管理者在自己的职能部门内部，为下属提供工作轮换的机会。比如一个汽车生产企业，他们经常会把一个打螺丝的员工，轮换到装配岗位，以提高他们工作的积极性。也有人力资源管理者，会定期让从事招聘工作的员工去从事培训工作。

工作轮换也是企业为员工提供职业发展空间的手段，其在一定程度上缓解了员工对单一工作的厌倦情绪，但轮换工作后，他可能依然面对单调枯燥的工作，只不过工作类型和内容不一样而已。

2.工作扩大化

工作扩大化，指横向扩大员工的工作范围，使员工所做的工作任务增多。例如，某员工原来只负责前台接待，现在既负责前台接待，还负责办公用品采购。

工作扩大化，增加了员工的工作内容，提高了员工工作的挑战性。但是工作扩大化的推进难点在于，可能会让员工觉得是在增加他们的工作量。

我有一个朋友，她有3个下属，一个是做客户资料的收集，一个是做业务资料的盖章，最后一个是做资料的档案整理与归档。工作时间长了，她就想对下属的工作进行设计，她想给他们的工作扩大化，就是既做客户资料收集，也做业务资料的盖章。结果，当她找下属谈话的时候，所有的下属都不同意。工作扩大化计划唯有搁浅。

所以，工作扩大化也要在合适的时机和人中实施，否则，效果就会大打折扣。

3.工作丰富化

工作丰富化，指在工作中赋予员工更多的责任、自主权和控制权。 工作丰富化与工作扩大化、工作轮调都不同，它不是水平地增加员工工作的内容，而是垂直地增加工作内容。这样员工会承担更多重的任务、更大的责任，员工有更大的自主权和更高程度的自我管理，还有对工作绩效的反馈。

工作丰富化是基于赫茨伯格的双因素理论。该理论认为，工作中包含保健因素和激励因素。

在工作中得到满足后不会不满，但得不到满足会产生不满的因素，叫保健因素。例如薪资。在工作中，如果得到满足就会满意，但得不到满足不会不满的因素，叫激励因素。例如，成就感、工作本身的发展、领导的赏识等。

该理论认为，对保健因素进行促进，不会有效激励人们的行为，只有对激励因素进行促进，才会有效激励人们的行为。

工作丰富化就是基于对人们激励因素的促进，从而能够更大程度地激发人们的积极性和潜能，提高他们的工作热情。

工作扩大化只是横向增加员工的工作内容，而工作丰富化则是纵向工作内容和责任层次上的改变，给予员工工作更大的自我控制权。

我们都知道，任何一项工作，都可以分为“流程操作部分”和“自我控制部分”。“流程操作部分”是有着严格的流程操作手册，员工不可以擅自更改流程而按自我意愿去工作；“自我控制部分”则是员工可以自我决定的部分。

工作丰富化的本质，就是减少工作流程操作部分，增加工作自我控制部分。

当自我控制部分增加之后，员工的工作满意度、积极性、工作热情会大大增加。

综上所述，在“以人为本”理念风行的今天，工作丰富化的工作设计方法，更符合当今企业发展的人力资源管理理念。

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如何做好工作丰富化

哈佛大学教授理查德·哈克曼（Richard Hackman）和伊利诺依大学教授格雷格·奥尔德汉姆（Greg Oldham）提出工作特性模型，工作特征模型是工作丰富化的核心。模型认为我们可以把一个工作按照它与核心维度的相似性或者差异性来描述，于是按照模型中的实施方法丰富化了的工作就具有高水平的核心维度，并可由此而创造出高水平的的心理状态和工作成果。

工作特性模型包含五个核心维度，即：

①技能多样性：指完成一项工作任务需要员工具备的各种技能和能力的范围；

②任务同一性（完整性）：指在多大程度上工作需要作为一个整体来完成并能明确看到工作结果；

③任务重要性：指工作对其他人的生活或工作有多大的影响；

④工作自主性（自主权）：指工作使员工具有多大程度的自由、独立性、裁决权、支配权；

⑤工作反馈（程度）：指工作是否能使员工直接、明确地了解工作的绩效。

按照工作特性模型理论，要做好工作丰富化，建议如下：

●增加任务

把相似的工作任务组合起来，使员工做各种不同的事情，运用各种不同的技术、能力和智慧。如以前员工负责装配机器，现在既要员工负责装配，也负责维护保养。

●让工作变得完整

让员工单独负责一项工作，而不是该项工作的某一部分。例如，员工以前是只做电话推销，现在，可以让员工既做电话推销，也让员工参与最终的签单和客户维护，让员工参与销售工作的全过程。

●赋予员工一定的工作自主权和自由度，给员工充分表现自己的机会

员工感到工作的成败依靠他的努力和控制，从而认为与其个人职责息息相关时，工作对员工就有了重要的意义。实现这一良好工作心理状态的主要方法是通过完善岗位（或职务）说明书明确各岗位的职责，给予员工工作自主权。同时还跟员工心态有关，要打破怕承担责任的心理。

●反馈

将有关员工的绩效结果数据及时地反馈给员工。

了解工作绩效是形成工作满足感的重要因素，如果一个员工看不到自己的劳动成果，就很难得到高层次的满足感。所以公司实施绩效考核后，要及时给予向员工反馈绩效结果。不知道结果的绩效考核形同虚设，因为对员工没有任何激励作用。

●工作重要性

员工越知道工作的重要性，其积极性和工作热情就越高。公司要让员工知道其工作对组织或其他人是有意义的，而且意义很大，这样员工就会有工作成就感。公司可以通过奖金分配、福利分配、设置特别奖金等形式，来提高员工的工作自豪感。

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